Estamos avaliando talento ou apenas presença digital?

De que forma se avaliam os colaboradores em um ambiente de trabalho que se torna cada vez mais híbrido e digital? As pessoas estão sendo avaliadas pela rapidez de suas respostas e por sua disponibilidade constante. No entanto, há um risco quando esses indicadores são confundidos com real contribuição e desempenho, como aponta Rita Vaz Osório.

Artigo de Rita Vaz Osório (*)

Em um cenário de trabalho que se torna cada vez mais híbrido e digital, as organizações enfrentam um dilema que muitas vezes não é abordado de forma clara: como avaliar com precisão o desempenho, o potencial e a contribuição das pessoas, considerando que a maior parte da interação ocorre via tela?

Durante muitas décadas, a proximidade física permitiu que líderes observassem comportamentos, interações e maneiras de trabalhar. Entretanto, esse cenário mudou. A presença no escritório foi substituída pela presença digital, e novos indicadores começaram a influenciar a percepção sobre as pessoas: rapidez nas respostas, disponibilidade constante, participação em reuniões e visibilidade em canais de comunicação interna. Embora esses sinais possam ser informativos, o problema surge quando eles são erroneamente tomados como sinônimo de desempenho, contribuição ou potencial.

Responder rapidamente a mensagens não é sinônimo de gerar mais valor. A participação em todas as reuniões não garante um impacto maior. Estar sempre conectado online não é, por si só, um sinal de comprometimento ou eficácia. Mesmo assim, esses comportamentos são fáceis de notar e, portanto, muitas vezes impactam a avaliação das pessoas.

Os processos de avaliação frequentemente revelam que os comportamentos mais notáveis nem sempre são os que melhor explicam o potencial ou a capacidade de alcançar resultados. É comum encontrar profissionais com uma presença mais discreta, que, em situações desafiadoras, demonstram habilidades excepcionais de análise, decisão e influência. Da mesma forma, nem sempre os colaboradores mais ativos nas plataformas digitais são aqueles que geram resultados mais significativos.

Em meios digitais, tendemos a valorizar aquilo que podemos observar com mais facilidade. E o que conseguimos observar de forma mais simples é a atividade. O número de interações, a frequência de manifestações ou a rapidez nas respostas tornam-se indicadores de envolvimento. Contudo, nem sempre essas métricas refletem a qualidade das decisões, a habilidade em resolver problemas ou a real contribuição para os resultados.

Esse contexto pode gerar enviesamentos significativos. De um lado, reforça-se a ideia de que é necessário estar sempre disponível para ser reconhecido. Do outro, existe o risco de desmerecer profissionais mais discretos, mas com elevado desempenho, cujo impacto se evidencia principalmente pela qualidade do trabalho realizado.

Esse desafio se torna ainda mais relevante para as lideranças. Gerir equipes à distância exige confiança e uma avaliação mais intencional. Com a diminuição da observação direta, é crucial distinguir entre atividade e resultados, presença e contribuição, além de visibilidade e competências.

Nesse sentido, as organizações também são desafiadas a repensar seus critérios de avaliação. Se a presença digital não pode ser confundida com desempenho, é fundamental ressaltar indicadores que realmente reflitam a geração de valor. Resultados, qualidade das decisões, colaboração, aprendizado contínuo, influência positiva sobre os demais e impacto no negócio fornecem uma análise mais abrangente da contribuição de cada colaborador.

Talvez o verdadeiro desafio para as organizações não seja apenas aprender a gerenciar equipes à distância. Pode ser, na verdade, o aprendizado para distinguir entre atividade e impacto. Afinal, ser o primeiro a responder não significa necessariamente contribuir mais. Estar constantemente online não indica que mais valor está sendo criado. E participar de todas as reuniões não equivale automaticamente a ter um maior potencial.

Se não tivermos cautela, corremos o risco de avaliar apenas aquilo que é mais visível, ao invés do que realmente é relevante. E assim, chegaremos a um ponto em que não estaremos mais avaliando talento, mas apenas a presença digital.

(*) Consultora de Assessment & Advisory na Neves de Almeida – Search & Talent Advisory.